7:12 AM
Student of Nurse
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Monitoring
dan Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif dalam
suatu organisasi. Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai
tujuan organisasi. Hasil yang diharapkan dikaitkan dengan standar yang
digunakan dalam pelayanan kesehatan akan
bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik. Hasil tersebut
sangat tergantung pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk
perawat dan bidan. Oleh sebab itu salah satu bagian yang penting dalam
proses manajemen adalah melakukan
monitoring untuk mengetahui bagaimana perawat dan bidan melakukan pekerjaannya.
Dalam melakukan monitoring kinerja perawat dan bidan, perlu ada seorang
koordinator untuk perawat dan koordinator
untuk bidan. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dan bidan dapat dipertanggungjawabkan dan segera diketahui
bila terjadi penyimpangan, namun keputusan harus dibuat berdasarkan informasi
yang lengkap. Hasil monitoring ini harus dilaporkan dan bila terdapat
penyimpangan segera ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat peningkatan
kinerja perlu diberikan penghargaan. Monitoring merupakan bagian dari evaluasi
yang dilakukan dalam proses kegiatan/evaluasi formatif. Sedangkan evaluasi selain berisi monitoring
juga melihat kembali kegiatan yang dilakukan secara keseluruhan/evaluasi
sumatif.
Perubahan yang begitu cepat dalam
pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan masyarakat akan pelayanan dan
keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah tersedianya pelayanan yang
berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat yang tepat dengan
upaya yang sesuai. Prinsip ini perlu
diterapkan sehingga diperlukan adanya
jaminan mutu, standar, indikator kinerja, uraian tugas serta
sistem monitoring dan evaluasi yang berdasarkan standar dan kebutuhan
pelayanan.
Monitoring kinerja klinis bagi
perawat dan bidan merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan mutu kinerja
itu sendiri dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan pada umumnya. Untuk
mengukur kinerja harus ada suatu
indikator kinerja dan melalui monitoring, kinerja seseorang dapat
dilihat dan dinilai. Kinerja mengandung
komponen kompetensi profesional dan produktifitas dalam kaitannya
dengan pelayanan keperawatan/kebidanan, maka kompetensi perawat dan bidan dalam
pelaksanaan tugas pelayanan didasarkan atas standar profesi masing-masing.
Sebagai profesi perawat atau bidan seyogyanya bekerja secara profesional
sehingga layanan yang diberikan bermutu
tinggi. Kita ketahui banyak faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang,
namun harus disadari bahwa profesi perawat dan bidan berkaitan dengan
keselamatan dan kesejahteraan orang lain. Tanggung jawab dan akontabilitas perawat
dan bidan akan tercermin dalam deskripsi
pekerjaannya dan diterjemahkan kedalam fungsi-fungsi sesuai dengan lingkup
pekerjaannya. Fungsi akan
mengarah pada kegiatan-kegiatan spesifik dan menentukan kinerja klinis tiap
perawat dan bidan. Bagaimana mengukur kinerja klinis perawat dan bidan?
Tetapkanlah indikator kinerja kuncinya terlebih dulu, karena tidak semua
indikator akan dimonitor oleh manajer
perawat dan bidan. Indikator kinerja kunci merupakan pilihan dari aktititas
yang kritikal sehingga bila tidak dilakukan akan sangat berdampak
luas atau merugikan pasen
B.
Tujuan
penulisan
1.
Tujuan umum
Untuk
mengetahui lebih jelas mengenai monitoring
dan evaluasi
2.
Tujuan
khusus
a. Mengetahui Evaluasi Asuhan Keperawatan
b. Mengetahui Evaluasi Kerja
c. Masalah dalam penilaian
d. Evaluasi Penampilan kinerja Perawat Indonesia
C. Manfaat
Penulisan
Hasil
penulisan makalah ini dapat menambah pengetahuan penulis mengenai Monitoring dan Evaluasi
D.
Metode
Penulisan
Metode
yang digunakan dalam penyusunan makalah ini yaitu dengan studi
kepustakaan. Studi kepustakaan adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara
mencari, mengumpulkan, dan mempelajari materi-materi dari buku maupaun dari
media informasi lainnya dalam hal ini yang berkaitan dengan Metode Tim.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Pengertian
Monitoring
Monitoring
adalah
suatu proses pengumpulan dan
menganalisis informasi dari penerapan suatu program termasuk mengecek secara
reguler untuk melihat apakah kegiatan/program itu berjalan sesuai rencana
sehingga masalah yang dilihat /ditemui
dapat diatasi(WHO)
B. Evaluasi
World Health Organization (WHO)
merumuskan evaluasi sebagai suatu proses dari pengumpulan dan analisis
informasi mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam tahap
tertentu sebagai bagian atau keseluruhan
dan juga mengkaji pencapaian program.
Definisi lain dikemukakan oleh Swansburg (1996) yang menyatakan bahwa
evaluasi kinerja adalah suatu proses pengendalian dimana kinerja pegawai
dievaluasi berdasarkan standar.
Evaluasi
adalah suatu proses pengumpulan data
menganalisis informasi tentang efektifitas dan dampak dari suatu tahap
atau keseluruhan program . Evaluasi juga termasuk menilai pencapaian program
dan mendeteksi serta menyelesaikan masalah dan merencanakan kegiatan yang akan
datang(WHO). Evaluasi adalah proses pemberian informasi untuk membantu membuat
keputusan tentang objek yang akan dievaluasi
Banyak orang berfikir bahwa evaluasi adalah suatu kegiatan yang
dilakukan di akhir suatu program/proyek dan itu tidak membutuhkan pikiran yang serius
, pendapat ini adalah suatu hal yang salah karena evaluasi membutuhkan
perencanaan sebelum mengerjakan suatu program /proyek dan termasuk evaluasi
formatif dan sumatif.
Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan selama program atau
kegiatan berlangsung dan ini dikaitkan dengan proses monitoring.Informasi yang
diperoleh dari monitoring memungkinkan untuk dapat membuat dan menetapkan
tentang bagaimana program tersebut dapat
berjalan atau bagaimana sebaiknya proses
untuk mencapai tujuan; contoh monitoring dari suatu pencapaian artinya bahwa anda dapat terus menerus
mengkaji ulang kemajuan dan mengidentifikasi sesuatu untuk menyakinkan bahwa
hal itu realistik dan dapat dicapai dan dimodifikasi atau bila perlu
memperbaikinya sementara program masih berjalan.
C. Tujuan Monitoring dan Evaluasi
- Memperoleh
informasi terutama tentang kegiatan apakah telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana dan memberikan umpan balik
- Mempertanggung
jawabkan tugas/kegiatan yang telah dilakukan
- Sebagai
bahan untuk mengambil keputusan dalam mengembangkan program/kegiatan dan
tindak lanjut dari aktifitas monitoring.
- Menentukan
kompetensi pekerjaan dan meningkatkan kinerja dengan menilai dan mendorong
hubungan yang baik diantara pegawai dalam hal ini perawat dan bidan.
- Menghargai
pengembangan staf dan memotivasi perawat dan bidan kearah pencapaian
kualitas yang tinggi.
- Menggiatkan konseling dan bimbingan dari manajer
- .Memilih
perawat dan bidan yang berkualitas untuk pengembangan dan peningkatan
gaji.
- Mengidentifikasi
ketidak puasan perawat dan bidan.
D. Langkah dalam Monitoring
- Perencanaan
a. Merancang
sistem monitoring yang spesifik: apa yang akan dimonitor, tujuan apakah untuk
memperoleh infomasi rutin atau jangka waktu pendek? mengapa dan untuk siapa (user).
b. Menentukan
scope monitoring: luasnya area (RS, puskesmas non TT)? apakah bersifat klinis
atau service? Siapa yang terlibat, bidan, perawat, dokter? Berapa lama
monitoring akan dilakukan?
c. Memilih
dan menentukan indikator tentukan batasan sasaran kelompok misalnya kelompok anak
dibawah 2th, 5 th atau antara 12-60 bln ? Terminologi: kasus diare, mungkin
kultur masyarakat dari satu tempat akan berbeda dgn tempat lainnya, maka
penyusunan indikator merujuk pada budaya setempat dan terakhir tentukan
"performance standard" atau target pencapaian (%) serta frekuensinya
(harian/mingguan/bulanan) tergantung kebutuhan user.
d. Menentukan
sumber-sumber informasi, memilih metoda pengumpulan data, seperti metoda
observasi, interview petugas, perawat/bidan, pasen atau rapid survey untuk
cakupan atau pengobatan di rumah (home
treatment).
2. Implementasi
a. Mengumpulkan
data penggunaan format pengumpulan data, termasuk memilih menentukan proses
supervisi dan prosessingnya (kemana akan dikirim)
b. Tabulasi
data dan analisa data: membandingkan temuan atau pencapaian aktual dengan
perencanaan
c. Temuan
dalam monitoring: apakah ada penyimpangan, bila ada perlu diidentifikasi
masalah penyebabnya. Hasil temuan di "feedback" kan kepada semua staf
yang terlibat.
d. Menggali
penyebab dan mengambil tindakan perbaikan: menggali penyebab terjadinya
masalah, bisa jadi masalah timbul dalam hal yang sudah familiar bagi perawat
dan bidan, misalnya immunisasi cakupan turun. Bila penyebab telah diketahui,
check list immunisasi dipakai lagi. Rencana monitoring perlu disusun jangka
pendek untuk menjamin bahwa tindakan/prosedure dilaksanakan sesuai standar
(rencana) serta memberi efek sesuai dengan harapan
3. Menentukan kelanjutan monitoring
Kegiatan monitoring dirancang untuk memperoleh hasil
kinerja sekarang (rutin) atau jangka pendek bagi manajer atau user lainnya.
Ketika program atau kegiatan rutin telah memberikan perubahan signifikan, maka
kelangsungan program kinerja memerlukan perhatian. Review secara periodik tetap
diperlukan. Sistem informasi manajemen akan membantu manajer untuk
mempertimbangkan kapan indikator dan frekuensi monitoring dikurangi dan pada
bagian mana perlu direncanakan lagi dan dilanjutkan
E. Sistem Monitoring
Sistem monitoring indikator kinerja klinis perawat dan bidan sangat
diperlukan untuk meningkatkan serta mempertahankan tingkat kinerja yang
bermutu. Melalui monitoring akan dapat dipantau penyimpangan - penyimpangan
yang terjadi, penyimpangan harus dikelola
dengan baik oleh manajer perawat dan bidan untuk diluruskan kembali agar
kegiatan yang dilakukan sesuai dengan standar. Ada tiga indikator kinerja
perawat dan bidan yang perlu dimonitor. yaitu: administratif, klinis dan
pengembangan staf.
Yang termasuk dalam indikator kinerja
administratif meliputi pendokumentasian
asuhan keperawatan (askep) dan asuhan kebidanan (askeb) segala sesuatu
yang berhubungan dengan kegiatan administratif termasuk pencatatan dan pelaporan;
Indikator kinerja klinis adalah pelaksanaan kegiatan atau aktifitas asuhan
langsung terhadap pasen, misalnya asuhan keperawatan bedah (pre-op), asuhan
kebidanan pada ibu hamil. Pengembangan
staf berkaitan dengan pengembangan kemampuan klinis staf (pengetahuan,
ketrampilan dan sikap) yang dapat dilakukan secara rutin antara lain melalui ref1eksi diskusi
kasus. (Lihat diagram dibawah ini;
|
Monitoring sangat diperlukan dalam suatu
sistem manajemen dan hasilnya merupakan feedback bagi manajemen untuk lebih
meningkatkan rencana operasional serta mengambil langkah-langkah tindakan
korektif. Oleh karena itu manajer hendaknya
memiliki sistem monitoring sehingga feedback atau penyimpangan yang terjadi
akan dapat dikelola dengan tepat, cepat dan dapat dilakukan upaya perbaikan
dengan segera. Dengan melakukan monitoring secara periodik sesuai dengan
kepentingannya, maka pelayanan keperawatan dan kebidanan dapat ditingkatkan
mutunya secara terus menerus.
F. Evaluasi
Asuhan Keperawatan
Menurut Ziegler,
Voughan – Wrobel, & Erlen (1986, dalam Craven & Hirnle, 2000), evaluasi
terbagi menjadi tiga jenis, yaitu:
1.
Evaluasi struktur.
Evaluasi struktur
difokuskan pada kelengkapan tata cara atau keadaan sekeliling tempat pelayanan
keperawatan diberikan. Aspek lingkungan secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi dalam pemberian pelayanan. Persediaan perlengkapan, fasilitas
fisik, ratio perawat-klien, dukungan administrasi, pemeliharaan dan
pengembangan kompetensi staf keperawatan dalam area yang diinginkan.
2.
Evaluasi proses.
Evaluasi proses berfokus pada penampilan kerja perawat
dan apakah perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan merasa cocok, tanpa
tekanan, dan sesuai wewenang. Area yang menjadi perhatian pada evaluasi proses
mencakup jenis informasi yang didapat pada saat wawancara dan pemeriksaan
fisik, validasi dari perumusan diagnosa keperawatan, dan kemampuan tehnikal
perawat.
3.
Evaluasi hasil.
Evaluasi hasil berfokus pada respons dan fungsi klien.
Respons prilaku klien merupakan pengaruh dari intervensi keperawatan dan akan
terlihat pada pencapaian tujuan dan kriteria hasil.
Adapun ukuran pencapaian tujuan pada tahap evaluasi
meliputi:
1.
Masalah teratasi; jika
klien menunjukkan perubahan sesuai dengan tujuan dan kriteria hasil yang telah
ditetapkan.
2.
Masalah sebagian
teratasi;jika klien menunjukkan perubahan sebahagian dari kriteria hasil yang telah
ditetapkan.
3.
Masalah tidak teratasi;
jika klien tidak menunjukkan perubahan dan kemajuan sama sekali yang sesuai
dengan tujuan dan kriteria hasil yang telah ditetapkan dan atau bahkan timbul
masalah/ diagnosa keperawatan baru.
Untuk penentuan masalah
teratasi, teratasi sebahagian, atau tidak teratasi adalah dengan cara
membandingkan antara SOAP dengan tujuan dan kriteria hasil yang telah
ditetapkan. Subjective adalah informasi berupa ungkapan yang didapat dari klien
setelah tindakan diberikan. Objective adalah informasi yang didapat berupa
hasil pengamatan, penilaian, pengukuran yang dilakukan oleh perawat setelah
tindakan dilakukan. Analisis adalah membandingkan antara informasi subjective
dan objective dengan tujuan dan kriteria hasil, kemudian diambil kesimpulan
bahwa masalah teratasi, teratasi sebahagian, atau tidak teratasi. Planning
adalah rencana keperawatan lanjutan yang akan dilakukan berdasarkan hasil
analisa.
G. Evaluasi
Kinerja
Dalam tatanan
klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer atau supervisor
harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis, kemampuan bekerja
yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan
yang didasarkan pada standar setiap
posisi klinis.
Menegakkan
indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus mereka
lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat
menggunakan tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian
khusus. Susunan indikator harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan
tugas dan itu juga digunakan untuk mengukur proses dari outcomes kilnis. Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti:
a. Catatan Anecdotal
Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan
peristiwa, kegiatan klinik dan hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai
yang bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang
dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan pegawai/staf yang
bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. Walaupun catatan
anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan observasi, mereka tidak
dapat menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau khusus terhadap
perilaku yang relevan diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan waktu
pencatat observasi. Dokumen anecdotal
disimpan oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal kepada seksi
keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas.
b. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi
kinerja dan sedikit digunakan dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi
pelaksana sama dengan penilaian supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan
dalam menilai diri sendiri. Mereka menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik.
Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah:
1.Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai?
2.Perilaku
dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan?
3.Pikirkan
perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri “Akankah
menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ?
4.Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan
tugas untuk dinilai?
5.Bagaimana
perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang sempurna?
c.
Check List
Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen,
atau karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan
untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan. Metoda ini dapat pula
digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan atau kebidanan klinis dan
disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja.
d.
Peer Review
Peer
Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan
kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya
dengan menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan
mendukung prinsip autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa
tujuan asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator
kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat. Tujuan peer review adalh untuk
mengukur akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan,
identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru atau
diubah.
Umumnya sistem manajemen kinerja klinis
adalah untuk memberi kerangka kerja pengembangan program melalui kinerja yang
disadari ( performance awareness),pengukuran kinerja( performance measurement)
dan peningkatan kinerja (performance improvement). Pengembangan kinerja klinis
keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya pengembangan sumber
daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan diri secara
terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui
refleksi diskusi kasus (RDK). RDK dapat dikategorikan sebagai suatu “in-service
training” untuk selalu mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah
satu indikator pengembangan staf.
H. Masalah
dalam Penilaian
Menurut Dessler mengemukakan beberapa
permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja,
diantaranya adalah sebagai berikut ;
1.
Skala peringkat
Penilaian
skala peringkat yang dilakukan oleh menejemen perusahaan, baik di level
pimpinan maupun di level supervisior, masih bergantung pada penilaian
menggunakan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal skala
peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah berikut:
a. Standar
yang tidak jelas
Skala
penilaian ini terbuka terhadap interprestasi penilaian. Skala peringkat grafis
ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan penilaian yang tidak
adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki arti ganda. Cara terbaik
adalah dengan mengembangkan dan menyertakan kalimat deskriptif yang
mendefinisikan setiap sifat. Kekhususan ini dihasilkan dalam penilaian yang
lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.
b.
Efek Halo
Dalam
penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan penyelia
kapada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas
sifat lainnya. Terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
karyawan yang dinilai. Oleh karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai
cenderung akan memperoleh nilai yang positif pada semua aspek penilaian, dan
begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan mendapatkan
nilai yang negatif.
c. Kecenderungan
Terpusat
Merupakan
kecenderungan untuk memberikan semua karyawan dengan cara yang sama, seperti
memberikan peringkat rata-rata kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras
saat mengisis skala peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi
dan rendah dan hanya memberikan peringkat yang sedang untuk sebagian besar
orang-orang mereka. Hal itu bias mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang
berguna untuk promosi, gaji, dan tujuan konseling. Memberikan peringkat
karyawan dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis biasa mengurangi
masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda tidak bisa memberikan
peringkat rata-rata kepada mereka semua.
d. Longgar
dan ketat
Adalah
masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan untuk memberikan
peringkat yang tinggi atau rendah kepada semua bawahannya. Penyebab longgar
atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kcenderungan si peniali saja tetapi
tujuan dari penilai itu.
e. Prasangka
Adalah
kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan seperti umur, ras, dan
jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan. Karakteristik
pribadi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan jenis kelamin) bias
mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali terpisah dan prestasi orang itu
sebenarnya.
I. Evaluasi
Penampilan Kinerja Perawat Indonesia
Pelaksanaan
penilaian kinerja perawat, khususnya bagi perawat pegawai negeri sipil meliputi
hal-hal berikut :
1)
penilaian
umum ,yang berlaku bagi sertiap pegawai negeri sipil , mencakup penilaian atas
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab , ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakarsa , dan kepemim[pinan. Yang dilaksanankan setiap akhir tahun.
2)
penilaian
jabatan fungsional perawat berdasarkan keputusan menteri menteri Negara
perdayagunaan aparatur Negara No.94/ kep/ Men .pan ./ 11 / 2001 tanggal 7
november 2001 tentang jabatan fungsional perawat dan angka kreditnya.
Penilaian ini dilaksanakan setiap 6 bulan sekali .penilaian angka kredit lebih
dtekankan , untuk memenuhi persyarat kenaikan pangkat / jabatan .penilaian
jabatan fungsional meliputi penilaian pendidikan, pelayanan keperawatan
pegabdian masyarakat , pengembangan profesi , dan kegiatan mendukung
pelaksanaan tugas pelayanan keperawatan .oleh karena itu , organisasi profesi (
ppni) harus berperan aktif untuk terus mengupayakan system evaluasi yang tepat
untuk menilai kinerja perawat .
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Monitoring adalah
suatu proses pengumpulan dan
menganalisis informasi dari penerapan suatu program termasuk mengecek secara
reguler untuk melihat apakah kegiatan/program itu berjalan sesuai rencana
sehingga masalah yang dilihat /ditemui
dapat diatasi(WHO).
Evaluasi adalah suatu
proses pengumpulan data menganalisis
informasi tentang efektifitas dan dampak dari suatu tahap atau keseluruhan
program . Evaluasi juga termasuk menilai pencapaian program dan mendeteksi
serta menyelesaikan masalah dan merencanakan kegiatan yang akan datang(WHO)
B.
Saran
Saran yang dapat penulis berikan kepada pembaca adalah
semoga dapat menerapkan monitoring dan evaluasi secara baik dan benar.
DAFTAR PUSTAKA
- The Agha Khan Foundation, USA, The PRC MAP
Series of Module" Monitoring and Evaluating Program" 1993
- WHO," Design and Implementation of
health Information System" Genewa, 2000
- Australian
Federation of AIDS Organisation ,Diana MC Conachy,1996
- John M. Owen, 1993, Program
Evaluation, Form and Approaches, National Library of Australia.
0 comments :
Post a Comment